Rozdział książki „Psychologia w coachingu”

Karolina pracuje jako wicedyrektor w placówce oświatowej. Bardzo angażuje się w wypełnianie swoich obowiązków. Jest typem perfekcyjnego analityka. Sama o sobie mówi, że jest „drobiazgowa, punktualna, planująca z kilkudniowym wyprzedzeniem, szukająca punktów krytycznych w każdej sytuacji, mocno zorientowana na cele, które sobie i innym wyznacza”. To, czego jej brakuje – to lepszy kontakt z ludźmi, którym zleca zadania, których włącza w projekty, oczekując od nich pracy zespołowej. Mówi, że zauważa, że jej relacja z nimi polega głównie na popędzaniu, a później korygowaniu tego, co zrobili w pośpiechu. Skrupulatnie sprawdza każdą rzecz, którą jej oddają. Zajmuje jej to dużo czasu – nie ma jednak zaufania, że bez jej przeglądu – materiał, dokument, projekt będą się w pełni nadawać do realizacji.

Nie rozumie tego, że pracownicy chcą coś przedyskutować (Po co im opinie innych, przecież znają się na tym!), przemyśleć wielowątkowo (Po co tracić czas?), odnieść się do wcześniejszych doświadczeń (Po co grzebać w przeszłości, chyba nie zamierzają kopiować starych rozwiązań?). Jest stale niezadowolona z rezultatów pracy podwładnych, dlatego nie ma mowy o docenianiu czy pozytywnej informacji zwrotnej. Gdy ona siedzi do wieczora w swoim gabinecie, oni dawno już wyszli ze szkoły do domu – więc jak tu mówić o pełnej odpowiedzialności i utożsamieniu się z zadaniem? Mobilizuje ich zatem mailami wysyłanymi nawet po 23.00 – po pierwsze niech zauważą jej poświęcenie i dyspozycyjność i niech naśladują ten wzorzec pracy, po drugie – przecież to oczywiste, że nie da się „ogarnąć” wszystkiego w trakcie 8 godzin. Nie wtedy, gdy chce się być doskonałym. Ona chce i jej szkoła też musi.

Od dłuższych rozmów z ludźmi w innym niż dyrektywny stylu jest dyrekcja, ona – wicedyrektor – jest od sprawnej realizacji bieżących zadań. Choć wie, że nie wszystkim jej styl pracy się podoba, zadowolona jest z efektywności pod swoim nadzorem. Trochę jednak chciałaby ocieplić swój wizerunek. Dyrekcja zasugerowała jej to w koleżeńskiej rozmowie. Zastanawia się więc teraz:

  • może warto zmienić garderobę (na co dzień ubiera się w granatowe garsonki i białe bluzki zapięte pod szyję, kolorystykę wzbogaca jedynie apaszkami)?
  • może zmienić sposób chodzenia, bo mówią, że jej postawa jest napięta i wywyższająca się (jest wysoka i szczupła, lubi nosić buty na obcasach)?
  • może zmienić słownictwo (lubi poprawiać błędy językowe u innych, przypominać o kulturze słowa, gdyż uważa się za eksperta w tej kwestii)?

Sama nie wie, co można by zrobić, aby relacje z innymi były lepsze. Nigdy o takie sprawy nie dbała. Ale teraz coś musi, a nawet chce zmienić.

Coaching otwiera i porządkuje rzeczywistość

Dlaczego Karolina pojawiła się na coachingu? Ktoś jej powiedział, że to nowoczesna i skuteczna metoda radzenia sobie z trudnościami. A komunikacja z innymi to dla niej duża trudność. Przyznaje, że niewiele osób rozumie ją i jej poświęcenie. Chciałaby to zmienić, choć uważa, że najlepiej by było, gdy globalnie zmieniło się podejście ludzi do obowiązków. Wtedy byłoby jej łatwiej wykonywać i nadzorować to, co ważne, bez oporu pracowników. Zdecydowała się na coaching też dlatego, że stwierdziła: Chyba potrzebuję tę całą sytuację z kimś przegadać, jestem zmęczona i czasami zagubiona w pracy z ludźmi. Słyszała, że coaching pomaga poukładać priorytety i porządkuje rzeczywistość. Gdy powiedziałam, że jako coach będę jej towarzyszyć w jej własnym procesie zmiany, ale nie zmienię ani otaczających ją ludzi, ani ich zachowań, choć może zmieni się jej nastawienie do nich i do siebie, to była zaskoczona. Bo czy to coś da? Zdecydowała się jednak zaufać procesowi i to sprawdzić.

Poprosiła, by zacząć od ogólnej rozmowy, bo nagromadzone w niej żale i frustracje potrzebują ujścia. Jej historia była długa i bolesna. Brak zrozumienia i akceptacji w kolejnych miejscach pracy. Brak radości i przyjemności z życia. Brak bliskości w rodzinie. Brak samoakceptacji i ciągłe wymaganie od siebie większych i szybszych osiągnięć. Każdy z poruszanych przez nią wątków rozmowy pełen był smutku i nieporadności w budowaniu relacji. Bardzo chciała być w tym usłyszana. Jako coach postanowiłam dać jej tę możliwość w najwyższej próbie. Parafrazowałam, odzwierciedlałam, empatyzowałam. A wtedy… pojawiało się jeszcze więcej zablokowanego wcześniej bólu. Otwierały się kolejne wyparte obszary. Zamiast ulgi i chęci pójścia naprzód, Klientka doświadczała kolejnych wglądów, które tylko rozdrapywały jej rany lub pokazywały nowe. Przeszłość splatała się z przyszłością, ale ten opis rzeczywistości był bardzo chaotyczny i nieukierunkowany na wcześniej zdefniowany cel (Przed nowym rokiem szkolnym rozwinę umiejętności miękkie w pracy z ludźmi: delegowanie, informacja zwrotna, elementy konsyliacyjnego stylu zarządzania).

W przypadku pracy z osobami, które wchodzą w rwący nurt snucia opowieści różnej treści, warto interweniować pytaniami typu:

  • „Jak to, co mówisz, ma się do wyznaczonego przez ciebie celu?” – pytanie to może oczywiście skutkować rozczarowaniem Klienta, bo przerywa stan psychicznego dobrostanu, w którym się znalazł dzięki otrzymaniu „prawa do bycia sobą”, zdejmowaniu kolejnych masek i opowiadaniu o ukrywanych dotąd słabościach.
  • „Co mówi o tobie to rozczarowanie?” – zatrzymanie się przy pojawiającym się uczuciu, które wytrąciło Klienta ze strefy komfortu, może dotknąć ważnej potrzeby zbudowania autentycznego kontaktu i bycia usłyszanym, np. pojawi się wówczas odpowiedź: Potrzebuję więcej czasu na rozmowę.
  • „Na co chcesz wykorzystać ten czas?” – tak dopytany Klient może się otworzyć na doprecyzowanie i uzupełnienie listy swoich potrzeb, a przede wszystkim wskazać na potrzebę jasności i zrozumienia, np.: Żeby to, co tak długo siedziało we mnie i o czym do tej pory nikomu nie mówiłam, ponazywać i poukładać”.
  • „Co ci da ponazywanie i poukładanie tego?”- to pytanie ma pokazać sens i cel prowadzenia pogłębionej rozmowy z coachem, np. przez otrzymanie odpowiedzi: Spokój. I może jakiś punkt wyjścia.

Coaching korzysta z empatii, ale nie jest terapią

Co zrobić, gdy Klient nie przyjmuje tego rozróżnienia, że coaching nie jest terapią? Jak długo może trwać etap przykrywania przez coacha ciepłym kocykiem empatii, by rzeczywiście otworzyć proces, ale nie zgubić się w emocjonalnych zawiłościach terapeutycznego „diagnozowania” sytuacji? Gdy coach jest w empatycznym kontakcie z Klientem, pojawia się zaufanie i bezpieczeństwo, sprzyja to otwartości i gotowości do pracy nad sobą, jednak czy generuje rozwiązania? Jakie są to rozwiązania? Czy wpisują się w ustalony cel, czy stoją ponad nim? Kiedy etap samoeksploracji wspieranej empatią coacha zakończyć, by pojawiła się przestrzeń na etap samozdrowienia czy samorozwoju Klienta w ramach ustalonego celu? Mimo, że empatia to nie doradzanie, nie porównywanie, nie moralizowanie, nie korygowanie, i jeszcze wiele innych „nie” – a głębokie, czasem nawet w wymiarze duchowym, słuchanie i słyszenie drugiego człowieka, może nie posuwać procesu coachingowego do przodu. Przynajmniej nie tego zdefiniowanego celem. Cel ustalony to jedno, ból kojony rozmową – to drugie. Co jednak zrobić, gdy Klienta to satysfakcjonuje, uspokaja, rozluźnia? Gdy jego twarz jaśnieje od uśmiechu, zaczyna się interesować: A jak inni mają w takich sytuacjach? Też potrzebują tak prawdziwie przegadać różne sprawy?, dostrzega wartość rozmowy, czasu, który na nią się przeznacza, dopytywania, dotykania i nazywania emocji… Czyż nie uczy się wtedy przez doświadczenie? Czy empatyczny kontakt nie wzbogaca go o nowe przeżycia bycia w bezpiecznej, wspierającej, nieoceniającej, życzliwej obecności z drugim człowiekiem? Czy nie przekonuje się właśnie do wartości autentycznej relacji, której do tej pory nie traktował poważnie, a która stanowi fundament codziennej pracy z ludźmi w obszarze zarządzania, bycia liderem czy członkiem zespołu?

Gdy Klient nastawiony jest w dużej mierze (lub wyłącznie) na planowanie i realizowanie celów zawodowych, czynnik ludzki (partnerów zawodowych, współpracowników, podwładnych) zaczyna traktować w tym wszystkim tylko jako narzędzie niezbędne do wykonania konkretnych zadań. Inny człowiek w tym podejściu staje się dla niego spersonalizowaną maszyną do pisania, układania czegoś, raportowania komuś, przemieszczania się gdzieś… zawsze po instruktażu, zgodnie z narzuconymi sugestiami i pod presją otrzymania reprymendy. Najbardziej kulawe ogniwo w drodze do wymarzonej efektywności. Nieprzewidywalny zasób w pakiecie dostępnych zasobów – człowiek. I gdy taki Klient nagle zobaczy, że coach próbuje jego samego użyć jako narzędzia do pracy z jego własnym celem, to zaczyna się buntować – na poziomie głowy i serca. Bo on chce pracować nad tym, z czym przyszedł do coacha, ale chce to robić we własnym tempie, w szerokich ramach akceptacji i łagodności, których doświadczył dzięki wcześniejszej empatii w kontakcie. Bez poganiania, najlepiej bez struktury i planu spotkań. Gdy takie warunki ma zapewnione, wtedy się zgadza na delikatne „ciągnięcie za uszy”, by skoczyć o pole dalej w grze. Coach może pogłębić to doświadczenie przez zadawanie pytań związanych z esencją dobrego kontaktu:

  • „Jak to jest być tak wysłuchanym i uwzględnionym z każdym odcieniem sprawy?”
  • „Czego ci brakuje, gdy przechodzę do kolejnego tematu bez sprawdzenia z tobą, czy jesteś gotowy?”
  • „Czego potrzebujesz, by być gotowy?”
  • „Jak się wtedy czujesz?”
  • „Jak to jest tak się czuć?”
  • „Na co to ciebie otwiera?”
  • „Na co możesz sobie wtedy pozwolić?”
  • „Czy coś staje się wtedy trudniejsze?”
  • „Czy czegoś mógłbyś się wtedy obawiać? Czego?”
  • „Jak połączyć, by to, na co się otwierasz, nie kłóciło się z tym, czego się obawiasz?”

Kompetencje terapeuty nie należą do kompetencji coacha. Gdy coach słyszy, że Klient potrzebuje najpierw empatycznego zaopiekowania się, konfrontuje go z tym. I najlepiej, by ten w procesie zorganizował sobie tę opiekę, terapię, a później wrócił do coacha. Coach we własnym sumieniu rozsądza i jasno przedstawia Klientowi, na jakim etapie procesu ten się znajduje – czy to jeszcze empatyczna rozmowa, która osadza w tu i teraz, sprawdza uczucia i nazywa związane z nimi potrzeby, czy to już praca nad zmianą, zmierzająca ku konkretnemu jasnemu mierzalnemu celowi. Klient ma prawo być zagubiony, ale to coach „trzyma proces” i wie, w którym miejscu procesu się z Klientem znajdują. Niezbędna jest tu uważność i czujność coacha, by nie wejść w rolę terapeuty. Miłe słowa Klienta mogą go zwieść: Jak ty mnie dobrze rozumiesz, Nigdy nie czułem się tak wysłuchany, Tu mogę być naprawdę sobą, Jak ja sobie radziłam bez ciebie?, Wystarczy, że jesteś obok, a ja od razu się czuję lepiej, Posłuchaj mnie jeszcze… Zdania te brzmią jak wyznania miłosne, ale świadomy coach wie, że właśnie takie efekty przynosi empatia. Magia, która otwiera na zaufanie i szczerość. Jednak etyka i doświadczenie powinny podpowiedzieć coachowi: „Stop! Granica coaching a terapia została zachwiana”. Klient utknął pod ciepłym kocykiem i trudno mu będzie wyjść z tej strefy tymczasowego komfortu. Marshall Rosenberg, twórca rewolucyjnej metody komunikacji interpersonalnej Porozumienie bez Przemocy mówi, że empatia jest tak deficytowym towarem w naszym świecie, że nawet nie wiemy jak bardzo jej potrzebujemy. Gdy ją dostaniemy… łatwo się uzależnić. Ale empatia, przy całej swojej mocy, oddala od działania, buduje solidne fundamenty pod to działanie, ale nadal to tylko przygotowanie. Cel ani drgnie…

A gdyby empatyczne „wygadanie się” uczynić jednym z zasobów niezbędnych do pozyskania na rzecz celu, obok innych zmapowanych z coachem? Zaprosić Klienta, by zaplanował sobie osiągnięcie celu, wpisując w ten plan również „oczyszczające” przyjrzenie się sobie i mechanizmom, które powodowały, że dotąd odsuwał od siebie swoje ważne potrzeby, a nawet wykluczał je z brania pod uwagę w codziennym życiu. Takie świadome podejście mogłoby pokazać z jednej strony olbrzymią rolę empatii na co dzień, z drugiej – nadać jej ramy określone w czasie. Uzgodnienie czasu rozmowy empatycznej jako elementu kontraktu, umożliwiłoby coachowi zapanowanie nad jej silnym działaniem, które w przypadku niektórych Klientów mogłoby powodować niekończące się opowieści nakręcane zrozumieniem i nieoceniającą obecnością coacha. Empatyczny „afrodyzjak” jest mocnym wsparciem ułatwiającym dostęp do zasobów Klienta, jednak niekontrolowany w czasoprzestrzeni może zamienić proces coachingowy w pogawędkę terapeutyczną, która osadzona będzie w rozpamiętywaniu, a nie w dążeniu do realizacji celu. Natomiast, jako zapisana część celu – empatia prowadzi do wglądów w zgodzie z zasadą, że zajmujemy się tymi, które służą sprawie Klienta. Tej sprawie, na którą się umówiliśmy i którą zakontraktowaliśmy. Odpuszczamy wątki, które może i by dla Klienta były ciekawe (na pewno wartościowe), jednak zajmowanie się nimi nie ułatwiałoby postępu w osiąganiu celów coachingowych. Coach oczywiście rozpoznaje, dostrzega i nadzoruje ukryte agendy, jednak nie zakłócają one jawnej i przejrzystej pracy procesowej, która jest przedmiotem spotkań z Klientem.

Wpisanie świadomych sesji empatii w startowy plan coachingu spowoduje transparentne, etyczne i uważne zarządzanie procesem przez coacha. Klientowi natomiast pomoże zdystansować się do przeszłości i wyciągnąć z niej istotne elementy wspierające jego wizję przyszłości. Tej przyszłości, której zdecydował się szukać i która go kusi lepszym samopoczuciem i wizerunkiem siebie samego i na którą się umówił z coachem jako towarzyszem podróży.

Coach też czerpie korzyści z dawania empatii Klientowi. Pozwala mu ona doświadczyć innego punktu widzenia bez rezygnowania z własnego. Poszerza horyzont udzielanego wsparcia. Jednak przekroczenie granicy uprawnień coacha może go zaprowadzić na tyle głęboko w przeżycia i traumy Klienta z przeszłości, że nie będzie w stanie profesjonalnie „zamknąć” tego, co empatia „otworzyła”. Umiejąc pracować na płaszczyźnie zachowań, nie zajmie się specjalistycznie potrzebami i wartościami z głębszych warstw osobowości Klienta. Trzymając empatyczną przestrzeń, będzie trzymać parasol ochronny nad Klientem. A coaching to nie ochrona, a towarzyszenie w rozwoju. I to w określonym czasie, by można było mówić o efektywności.

Poniższa tabela przedstawia korzyści wynikające z obdarzania empatią – zarówno dla Klienta, jak i dla coacha.

Korzyści z uważnej i świadomej empatii w procesie

dla Klientadla Coacha
  • Empatia wspiera Klienta w doświadczeniu ważnych ludzkich potrzeb: żeby mieć znaczenie, być zrozumianym, czuć się usłyszanym i zobaczonym w tym, co dla niego ważne.
  • Przynosi odprężenie, ulgę i poczucie bezpieczeństwa.
  • Klient zaczyna się kontaktować ze swoimi uczuciami i potrzebami. Często zbliża się wówczas do tych zasobów wewnątrz siebie, które pozwalają, aby sam poradził sobie z trudną sytuacją.
  • Klient ma jasność, czego potrzebuje i co może zrobić, aby doprowadzić do spełnienia swoich potrzeb – pomaga mu to brać odpowiedzialność za swoje życie i elastycznie szukać rozwiązań.
  • Wzmacnia wewnętrzną siłę Klienta, zaufanie do siebie i swojej mądrości.
  • Empatyczny kontakt z coachem daje poczucie, że nie jest się samemu.
  • Pozwala Klientowi być naprawdę sobą – ze wszystkimi uczuciami i potrzebami w danej chwili.
  • Empatia wzbogaca o inne punkty widzenia.
  • Pomaga budować zrozumienie, szacunek i chęć współpracy.
  • Pomaga w samorozwoju – za jej pomocą coach przekracza swoje ograniczające przekonania.
  • Dając Klientowi prawo do integralności, coach przyczynia się do własnego wewnętrznego spokoju i harmonii.
  • Uwzględniony zostaje potencjał emocjonalny coacha.
  • Dzięki empatycznemu patrzeniu i słuchaniu coach staje się odporny na krytykę.
  • Empatia pomaga nawiązać głębszy kontakt z Klientem, a to usprawnia proces, gdyż Klient łatwiej znajduje satysfakcjonujące rozwiązania.
  • Pozwala coachowi zobaczyć i zrozumieć motywacje drugiej osoby.
  • Daje poczucie wewnętrznej wolności – to coach wybiera, w jaki sposób odbierze zachowania i słowa Klienta.

Źródło: opracowanie własne.

Ludzie potrzebują empatii

Rozmowa empatyczna pozwala nie tyle poznać, co zagłębić się w rzeczywistość Klienta. Carl Rogers, twórca psychologii humanistycznej, mówi, że osobę wspierającą, a taką jest coach, powinny charakteryzować trzy cechy: empatia, autentyczność i akceptacja. Taka postawa coacha jest wiarygodna i niejako modeluje zachowania Klienta. Powodzenie działań wspomagających rozwój zależy więc od specyficznych warunków towarzyszących tym działaniom, a tworzonych przez osoby wspomagające. Empatia, autentyczność i akceptacja są zatem niezbędne w każdym, mającym na celu zrozumienie i kontakt, spotkaniu z drugim człowiekiem. Przyjęte zostały jako podstawowy warunek działań wspomagających w humanistycznym podejściu do rozwoju człowieka:

  • autentyczność jest rozumiana jako szczerość, spójność, otwartość, przejrzystość, bycie sobą, kongruencja;
  • empatia jest definiowana przez ciepło i zrozumienie, jedna z najpotężniejszych sił przyczyniających się do zmiany oraz zdolność wczuwania się w świat drugiej osoby;
  • akceptacja dookreślana jest jako troska, docenianie, bezwarunkowe poszanowanie, pozytywny stosunek.

W coachingu koaktywnym zauważa się, że

w praktyce coach musi przejść z pozycji „to ja mam siłę” na pozycję „to relacja ma moc”. (…) Relacja coachingowa to ładowarka, której klienci używają, by podłączyć się do źródła energii potrzebnej im do pokonania przeszkód w swoim życiu. Nie są w stanie tego zrobić, jeśli poziom energii jest zbyt niski. Jednak moc tej energii nie pochodzi bezpośrednio od coacha, lecz od relacji, w której współdziałają energia wnoszona przez Klientów w postaci pragnień i motywacji oraz energia wnoszona przez coachów w postaci zobowiązania opartego na zaangażowaniu, umiejętności coachingowych oraz zrozumienia, w jaki sposób dokonuje się zmiana w człowieku.

Zmiana, która ma szansę być trwałą, dokonuje się przez integrację różnych struktur mózgu – pionową i poziomą. Najnowsze badania naukowe z obszaru neurobiologii dowodzą, że empatia jest czynnikiem wspomagającym neuroplastyczność mózgu i umożliwiającym jego przebudowę w zaplanowanym kierunku. Pozwala człowiekowi zostawić sztywne struktury nawyków i bez chaotycznego błądzenia, elastycznie sięgać po nowe rozwiązania. Zauważanie i nazywanie emocji kształtuje nowe obszary w mózgu. Po traumatycznym przeżyciu warto się wygadać, wyspać, „wytrząsnąć emocjonalnie”– wtedy to przeżycie jest zintegrowane. Otrzymując empatię, budujemy połączenia między układem limbicznym a korą nową. Zamiast reaktywni stajemy się responsywni – czyli reagujemy w sposób, w jaki chcemy zareagować, a nie „z automatu”. Empatia tworzy nowe autostrady neuronalne w naszym mózgu – dzięki wyćwiczeniu czegoś, impuls zaczyna biec nową drogą; a im więcej praktykujemy w bezpiecznym środowisku, tym częściej i swobodniej neurony przemieszczają się nową drogą, a to oznacza, że mamy łatwiejszy dostęp do nowo nabytych umiejętności.

Oprócz czysto ludzkiego odruchu serca, empatia zaczyna więc być badana naukowo i postrzegana jako składnik hormonalnej mieszanki rozwojowej (wyzwala dopaminę, endorfiny i oksytocynę – tzw. hormony szczęścia). Tworzona dzięki niej atmosfera zaufania i bezpieczeństwa emocjonalnego pobudza kreatywność oraz otwiera na poszukiwania, a te są warunkiem w eksplorowaniu opcji i utrzymaniu motywacji Klienta.

Coaching korzysta z narzędzi bazujących na empatii

Coach, który świadomie wykorzystał rozmowę empatyczną w procesie, może kontynuować pracę z Klientem przez znalezienie powiązań między celem tej rozmowy a doświadczeniem Klienta wyniesionym z otrzymania empatii. Ma szansę bazować wówczas na elementach i narzędziach komunikacyjnych, które były dla Klienta najbardziej wspierające i kompetencyjnie dostępne do przejęcia w jego sposobie budowania relacji z ludźmi (atrakcyjne, wartościowe, łatwe, etc.).

Odwołując się do cyklu Kolba i nauki dorosłych przez doświadczenie, coach może zadawać pytania zaczerpnięte z modelu komunikacji Porozumienie bez Przemocy.

  • OBSERWACJA:
    • Co zaobserwowałeś w naszej dotychczasowej pracy (forma, słowa, klimat, tempo)?
    • Co cię wspierało w twoim procesie refleksji i zmiany?
    • Co pamiętasz?
    • Co chcesz zachować, skopiować, czym zainspirować się?
  • UCZUCIE:
    • Jak się z tym czułeś?
    • Jak ci z tym było?
  • POTRZEBA:
    • Co dzięki temu zyskałeś?
    • Co jest dla ciebie wartością?
    • Co w tym jest cenne?
    • Czego potrzebujesz?
    • Za czym tęsknisz?
    • Czego byś chciał więcej?
  • PROŚBA:
    • Co nowego się wyłania, gdy analizujesz to wszystko?
    • Jak możesz to wykorzystać dalej, gdy ty będziesz w relacji z pracownikami?
    • O co chcesz dopytać?
    • Na czym chcesz się zatrzymać?

Etap szukania opcji warto wzbogacić pracą z kartami metaforycznymi. Jako kart można użyć wcześniej przygotowanych zdjęć czy ilustracji z gazet lub gotowych kart z gier planszowych dla dzieci lub dorosłych, rozwijających kreatywność. To narzędzie włącza do eksploracji rozwiązań prawą półkulę mózgu, co jest szczególnie ważne u Klientów z silniej rozbudzoną lewą półkulą. odpowiedzialną za logiczne myślenie, analizę danych, zdolności językowe, budowanie konkretnych struktur. Zintegrowany mózg jest elastyczniejszy, a osoby z tendencją do systematyzowania i porządkowania rzeczywistości, bez odpowiedniej stymulacji, nie wykorzystują w pełni swoich możliwości. Symbolika kart może ich otworzyć na nowe rozwiązania, choć pomocne są tu zazwyczaj kryteria nadane poszukiwaniom. Posługując się obrazami, Klient może szukać nowych strategii, np. w takich obszarach jak logika, kreatywność, włączenie emocji, wykorzystanie relacji, uwzględnienie działań, wzięcie pod uwagę przekonań. To zazwyczaj prowadzi do stworzenia dużej bazy pomysłów, którą można poddać selekcji poprzez pytania:

  • „Co jeszcze przyniosłoby tobie zmianę, na której ci zależy w kontaktach z pracownikami?”
  • „Co z tego, co zebrałeś, jest proste?”
  • „A co jest wartościowe?”
  • „Co jest na już do wykonania?”
  • „A co łączy te kryteria?”

W procesie sprawdzania gotowości Klienta do realizacji pomysłów coach może wykorzystać trzy punkty widzenia ze strategii Walta Disneya: realistę, krytyka i marzyciela.

  • REALISTA:
    „Co już umiesz?”, „Ile czasu sobie dajesz?”, „Co jest tym, co najszybciej chcesz rozwinąć?”, „Od czego zaczniesz?”, „Jak to zrobisz?”, „Co stoi między tobą, a tym, czego pragniesz?”, „W jaki sposób możesz podzielić swój plan na mniejsze kroki?”
  • KRYTYK:
    „Co może się nie udać?”, „Co cię niepokoi?”, „Wobec czego masz największe wątpliwości?”, „Co cię może negatywnie zaskoczyć?”, „Jakie pułapki na ciebie czyhają”, „Co stracisz, gdy osiągniesz swój cel?”
  • MARZYCIEL:
    „Jakie mogą być najbardziej niezwykłe rezultaty twojej zmiany?”, „Gdybyś nie miał ograniczeń, to na co byś się zdecydował?”, „Co cię ekscytuje w tym pomyśle?”, „Co byłoby dla ciebie możliwe, gdyby to, co zamierzasz, się wydarzyło?”, „Jak by to było, gdyby twoja wizja była 1000 razy większa?”, „Kim jesteś w najlepszej wersji swojej przyszłości?”

Przed Klientem można też postawić dodatkowe pytanie–wyzwanie – „pytanie o cud”, wywodzące się z TSR (Terapii Skoncentrowanej na Rozwiązaniach): „Załóżmy, że w nocy, kiedy śpisz, zdarzył się cud i twoje problemy zostały pomyślnie rozwiązane. Po czym poznasz, że zdarzył się cud? Jak będzie wyglądało twoje życie? Co będzie inaczej?”.

Bywa, że wizja preferowanej przyszłości okazuje się tak dużą zmianą wobec stanu obecnego, że w Kliencie budzi się krytyk wewnętrzny, który wcześniej nie miał przestrzeni do zaistnienia. Pojawia się zmasowany atak pytań sabotujących: „Czy ja się do tego nadaję?”, „Czy to jest dla mnie w ogóle wykonalne?”, „Czy ktoś mi uwierzy w dobre intencje?”, „Czy po tej zmianie będę jeszcze skuteczny?”, „A jak się okaże, że przestaną mnie szanować?”, „A jak mi wypomną to, jaka kiedyś byłam?”, „Powinienem był to wszystko wiedzieć wcześniej…”.

Przy tych wątpliwościach Klienta jest dobrze, jeśli coach nie umniejsza wagi głosu krytyka wewnętrznego, a decyduje się pracować z tym głosem. Poprzez szukanie potrzeb stojących za zarzutami i wątpliwościami, szybciej pozna intencje obwiniającego i krytykującego się Klienta.

Pytania, które może zadać coach:

  • „O co troszczy się ten głos?”
  • „Co wspomina ten głos, czego nie chce utracić?”
  • „Na czym mu zależy?”
  • „Co czujesz na myśl o utracie tego?”
  • „Co możesz zrobić, by to uwzględnić w przyszłości?”
  • „Jak się czujesz, wiedząc, że nie chodzi o to, by się od czegoś odciąć, a włączyć to w kolejny etap swojego rozwoju?”
  • „Z jakich podpowiedzi krytyka warto skorzystać?”
  • „Za co możesz mu podziękować?”
  • „Przed czym cię ostrzega?”
  • „Jak możesz go uspokoić?”

Kluczem do sukcesu jest uważność coacha

Korzystając z powyższych narzędzi, zbudowałam z Karoliną jej pewność siebie i gotowość do pracy nad konkretnymi umiejętnościami wpisanymi w cel: delegowanie, udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej, samoświadomość w przejmowaniu odpowiedzialności za atmosferę dialogu w szkole. Traktując te umiejętności nie tylko jako cele szczegółowe swojego głównego celu, tj. wypracowania w pracy miękkich kompetencji i ocieplenia wizerunku, ale także rozumiejąc sens swojego wysiłku włożonego w dokonywaną zmianę, mając świadomość potrzeb, jakie za tym stoją zarówno po jej, jak i po stronie pracowników – Karolina nabrała mocy sprawczej i spójności w łączeniu strategii stosowanych w przeszłości i tych, których użyć zdecydowała się teraz. Sama dla siebie stała się wiarygodna i autentyczna w swoich zamiarach i działaniach. Poczuła wiatr w żaglach! A zmiana nawyków komunikacyjnych przestała się dla niej równać przebraniu wykrochmalonej białej bluzki i odprasowanej garsonki na kolorowe sweterki, choć i ten niuans wizerunkowy wzięła pod uwagę. Odkryła siłę tkwiącą w komunikacji, gdzie szczerość nie musi być karząca i poprawiająca błędy, a może być wspierająca i wyrażająca uczucia i potrzeby. Gdzie empatia jest energią motywującą, a użyta świadomie, nie zabiera czasu i nie przeszkadza w relacjach stricte zawodowych. Gdzie akceptacja nie usprawiedliwia kogoś, a sprawdza jego możliwości i stwarza pole do budowania realnej odpowiedzialności każdej ze stron.

Na pewno okazywana przeze mnie empatia była podstawą do wypracowania takiej postawy, jednocześnie tylko dlatego, że bardzo uważnie stosowana i „pilnowana”, by nie wyjść poza ramy procesu – pozwoliła przejść Klientce z szerokiego obszaru rzeczywistości (mentalnej i emocjonalnej) do obszaru planowania krok po kroku konkretnej przyszłości. Nie ugrzęzłyśmy. Świadomy swojego wpływu coach wie, że głęboką terapeutyczną empatią pracuje z „tu i teraz” Klienta, a coaching ukierunkowany jest dalej, na przyszłość właśnie. Świadomy swojego wpływu coach obserwuje i widzi, słucha i słyszy Klienta – REAGUJE ODPOWIEDZIALNIE.

Ku pamięci

Warto więc przechodząc tę drogę „razem” z Klientem, nie zapominać hasła „byle naprzód!” Nie warto mylić profesji, bo coach to nie terapeuta. Choć czasem Klient chciałby, by nim był… „bo w życiu chodzi o coś więcej niż o przyspieszanie jego tempa”, jak powiedział Gandhi. I to jest w porządku, choć niekoniecznie w procesie coachingowym.

Bądź zatem uważny, coachu, na to, z czym umiesz i możesz pracować. Człowiek ma bardzo elastyczny umysł, ale też bardzo wrażliwą duszę i bardzo kruche ciało.

Ćwiczenie rozwojowe dla coacha

Zdecyduj się przyjrzeć empatii w procesie coachingowym, który prowadzisz. By poddać się autorefleksji zatrzymaj się, weź kilka głębokich oddechów i skontaktuj się z intencją swojej pracy. Zadaj sobie cztery pytania, które pozwolą Ci przejść przez proces empatii dla siebie, jako coacha, i ułatwią ci zrozumienie twoich potrzeb w tym temacie:

  • Co myślę o sobie jako o empatycznym coachu?
  • Co czuję?
  • Co jest dla mnie ważne?
  • O co chcę w związku z tym zadbać i jak chcę to zrobić?

Przykład pracy indywidualnej:

  • Co myślę o sobie jako o empatycznym coachu? Może: Ta umiejętność to dla mnie wyzwanie; Bywa, że się gubię w tym emocjonalnym tańcu z Klientem; Nie wiem, jak reagować, dużo wysiłku kosztuje mnie przerywanie Klientowi, gdy odpływa w rozpamiętywanie; Jestem za miękki albo za stanowczy – brakuje mi pewności w postępowaniu…
  • Co czuję? Może: zagubienie, niepokój, zmieszanie, spięcie, smutek…
  • Co jest dla mnie ważne?
  • Może: troska o moje kompetencje i o efekty uzyskiwane przez Klienta, profesjonalizm połączony z autentycznością, uważne przyglądanie się takim sytuacjom i możliwość otrzymywania informacji zwrotnych na temat tego, jak sobie radzę…
  • O co chcę w związku z tym zadbać i jak chcę to zrobić? Może: superwizja, prowadzenie dziennika coacha, zdobycie dodatkowych kwalifikacji.